[직장폐쇄 유지의 정당성 상실 여부]◇직장폐쇄 유지의 정당성 상실 여부의 판단과 관련하여 근로자의 업무복귀의사는 어느 정도로 표시되어야 하는지◇

[직장폐쇄 유지의 정당성 상실 여부]◇직장폐쇄 유지의 정당성 상실 여부의 판단과 관련하여 근로자의 업무복귀의사는 어느 정도로 표시되어야 하는지◇

2013다101425 임금 (다) 상고기각

[직장폐쇄 유지의 정당성 상실 여부]

◇직장폐쇄 유지의 정당성 상실 여부의 판단과 관련하여 근로자의 업무복귀의사는 어느 정도로 표시되어야 하는지◇

｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 등 참조). 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 참조). 그리고 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항) 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적․ 부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 그 복귀의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적․객관적으로 표시되어야 한다.

노동조합이 직장폐쇄가 이루어진 다음날부터 피고 회사에게 여러 차례 근로복귀 의사를 표명하는 서면을 보내고 2010. 9. 6. 원고들을 포함한 조합원 241명의 근로제공 확약서를 발송하였으며, 2010. 9. 15. 지방노동위원회에 쟁의행위 철회신고를 제출하자 지방고용노동청이 노동조합과의 면담 등을 거쳐 2010. 9. 28. 피고 회사에게 ‘원고들을 포함한 조합원 241명의 근로복귀 의사에 진정성이 없다고 단정하기 곤란하다’는 판단과 함께 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 발송하여 피고 회사가 같은 날 위 서면을 확인한 사안에서, 노동조합의 약 2개월에 걸친 파업으로 인해 제품 생산에 상당한 차질이 초래되는 등 타격을 입은 피고 회사가 쟁의행위 철회신고서가 제출되지 않은 상태에서 노동조합이 보내온 조합원 241명의 근로제공 확약서만으로 곧바로 이들의 근로복귀 의사의 진정성을 확인하였다고 보기는 어려운 점 등의 사정을 들어, 적어도 피고 회사가 지방고용노동청으로부터 ‘직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구’하는 서면을 받은 2010. 9. 28.경에는 노동조합이 쟁의행위 철회신고서를 제출한 사실 및 원고들을 포함한 조합원들의 근로복귀 의사의 진정성을 확인하였다고 봄이 타당하다고 보아, 피고 회사가 2010. 9. 28. 이후로도 직장폐쇄를 계속 유지한 것은 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있다고 할 수 없어 위법한 직장폐쇄라고 본 원심의 결론을 위 법리에 따라 수긍한 사례